Nỗi niềm của các CEO bất động sản khi nói về lương, thưởng Tết cho nhân viên

Chuyện phân bì giữa các nhân viên

Theo báo cáo mới đây của VietnamWorks có 82% nhân viên lựa chọn phản ứng cụ thể, nếu không nhận được thưởng Tết như đúng với mong đợi. 27% lựa chọn sẽ nghỉ việc và xin việc nơi khác có mức thưởng Tết tốt hơn, 55% lựa chọn sẽ cùng đồng nghiệp kiến nghị công ty phải thưởng Tết.

Theo chia sẻ của một vị lãnh đạo công ty BĐS có trụ sở tại Q.5, Tp.HCM mới đây, những ngày cuối năm là thời điểm “đau đầu” nhất. Bên cạnh con số kinh doanh thì con số về lương, thưởng Tết là bài toán khó giải. Vị Tổng giám đốc này giãi bày: “Thưởng ít thì nhân viên nói ra nói vào, thưởng “đậm” cho 1 cá nhân thì nhân viên khác phân bì rồi lựa chọn phản ứng như nghỉ việc hoặc kiến nghị. Do đó, cân đối bài toán và minh bạch câu chuyện thưởng Tết cho nhân viên quả là vấn đề không dễ dàng”.

Vị lãnh đạo này nói thêm, điều mình khó kiểm soát nhất trong công ty không phải là kết quả kinh doanh, lợi nhuận hay tài chính mà chính là sự biến động nhân sự. Đặc biệt, sự biến động nhân sự BĐS diễn ra mạnh nhất vào thời điểm cuối năm đến đầu năm sau, khiến ban giám đốc không thể lường trước được. “Sau nhiều năm nghiên cứu, tìm hiểu thì một phần nguyên nhân cũng đến từ việc thưởng Tết, sự tị nạnh giữa các nhân viên trong thưởng Tết là có thật…”, vị này bộc bạch.

Nỗi niềm của các CEO bất động sản khi nói về lương, thưởng Tết cho nhân viên - Ảnh 1.

Chuyện phân bì giữa các nhân viên khi thưởng Tết là không thể tránh khỏi trong các doanh nghiệp

Tương tự, một Giám đốc trẻ của doanh nghiệp BĐS Tp.HCM (thành lập khoảng 3 năm nay, có trụ sở tại Q.3) cũng chia sẻ nỗi niềm về chuyện thưởng Tết cho nhân viên. Năm đầu tiên, doanh nghiệp kinh doanh khá thành công 2 dự án tại khu Đông. Cuối năm đó, bên cạnh việc thưởng tối thiểu 1 tháng lương cơ bản cho tất cả nhân viên kinh doanh thì có khoảng 3 cá nhân xuất sắc (bao gồm cả chuyên viên kinh doanh và leader nhóm), đạt doanh số cao được tặng ô tô, nền đất tương ứng giá trị gần 800 triệu đồng. Tuy vậy, ngay sau kì nghỉ Tết Nguyên đán thì có 4 nhân viên trong công ty đồng loạt nghỉ việc, các cá nhân này cũng là những người có thành tích khá tốt trong hoạt động bán hàng, là leader nhóm. Sau này tìm hiểu thì mới nhận ra, mức thưởng quá cao ở một vài cá nhân nhưng không cân đối để thưởng “nhích” hơn ở các vị trí đạt thành tích khá sau đó cũng là nguyên nhân khiến họ nghỉ việc không lí do. “Từ sau “cú sốc” nhân sự đó, tôi đã bắt đầu cân đối và rất kỹ càng trong những năm sau, ghi nhận và hoạch định rõ ràng các khoản thưởng tương xứng với từng vị trí, hạn chế tối đa mức chênh khoảng cách trong lương thưởng”, vị Giám đốc này cho hay.

Theo VietnamWorks, Top 3 hình thức thưởng Tết được người lao động mong đợi nhất cũng như doanh nghiệp cho rằng là hợp lý nhất lần lượt là: Thưởng theo tình hình kinh doanh lợi nhuận; Thưởng theo kết quả công việc; Thưởng lương tháng 13, xếp loại công việc, xếp loại phòng. Tuy nhiên, người lao động chưa thực sự nhận được thưởng Tết như mong đợi. Cụ thể, top 3 những mức thưởng mong muốn của nhân viên đều không nằm trong mức thưởng mà họ thực sự được nhận nhiều nhất. Đó chính là lý do những đố kị, kiến nghị hay “chưa thỏa nỗi lòng” được bày tỏ bằng hình thức nhân viên nghỉ việc sau Tết ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

Không minh bạch trong lương, thưởng dễ mất nhân sự sau Tết?

Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Tổng giám đốc Đại Phúc Land thừa nhận, việc biến động nhân sự sau Tết một phần đến từ chính sách lương, thưởng của công ty đó. Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay thưởng Tết theo “cảm tính” của người Sếp, vô tình tạo ra khoảng cách quá xa trong việc ghi nhận năng lực của từng cá nhân, bộ phận. Rất nhiều nhân viên họ không nói nhưng lại âm thầm nghỉ việc vì những uất ức không đáng có.

Nữ CEO này kể câu chuyện của mình khi ngày làm việc cuối cùng của năm được một bạn nhân viên khối kinh doanh gián tiếp, nhắn tin cảm ơn vì mức thưởng Tết, đãi ngộ năm nay của công ty rất xứng đáng với các bạn.

Nỗi niềm của các CEO bất động sản khi nói về lương, thưởng Tết cho nhân viên - Ảnh 2.

Để hạn chế phân bì trong thưởng Tết, Sếp không nên làm theo “cảm tính”

“Quan điểm của tôi là công ty phải có cơ chế hay thì mới phát huy hiệu quả. Mà khi đã là cơ chế thì áp dụng tất cả các nhân sự, phòng ban. Hiệu quả kinh doanh được chia cho cả 2 khối là khối trực tiếp và gián tiếp. Vì vậy, khi kinh doanh hiệu quả thì không chỉ khối kinh doanh trực tiếp được nhận thành quả mà các phòng ban, khối gián tiếp, kể cả các anh chị bảo vệ, dọn vệ sinh, tài xế…cũng đều có phần. Đó là cách mà mọi sự đóng góp dù nhỏ nhất cho thành quả chung đều được ghi nhận”, bà Hương chia sẻ.

Bên cạnh việc ghi nhận thành quả của cả bộ máy vận hành, vai trò, chức năng của từng cá nhân trong công ty thì theo bà Hương, chính sách thưởng cần được hoạch định ngân sách ngay từ đầu năm theo hiệu quả kinh doanh đạt được. Cơ chế khen thưởng cũng cần được công bố đánh giá dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, tập thể trong công ty thì mới tạo được sự công bằng và động lực làm việc tốt nhất. “Đặc biệt phải có công cụ, con số đo lường theo KPI đạt được theo tháng, quý, năm thì sẽ rất dễ dàng khi đánh giá và xét khen thưởng. Nếu CEO minh bạch và rõ ràng thì không ngại chuyện phân bì giữa nhân viên”, bà Hương nhấn mạnh.

Đồng quan điểm, ông Nguyễn Hoàng Tuấn, Tổng giám đốc Yeshouse cho hay, chắc chắn trong việc thưởng Tết không thể tránh khỏi sự phân bì giữa các nhân viên trong công ty nhưng nếu người Sếp biết cách xây dựng khung thưởng và các chương trình kinh doanh, tương ứng với “lương thưởng theo năng lực” ngay từ đầu và phổ biến rộng rãi thì sẽ hạn chế rất nhiều việc ganh tị hay đố kị giữa nhân viên, gây nên những phản ứng không tốt trong nhân sự sau này.



Phương Nga


Theo Trí Thức Trẻ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *